現代の企業環境において、管理職がリストラの対象になるケースが増加しています。
管理職は早期退職や希望退職の対象にはならないだろう、という認識は間違いです。
むしろ企業は経営環境の変化やコスト削減を図る一環として、長年会社を支えてきた管理職を対象にする傾向があります。
この記事では、管理職がリストラの対象になる理由と、リストラ対象となった場合の対処法や注意点について詳しく解説します。
管理職がリストラの対象になる理由
固定費削減効果が大きい
管理職がリストラされやすい理由としては、給与が高いため、人員削減による固定費削減効果が大きいことが挙げられます。
特に50代以上の世代はまだまだ年功序列が生きていた場合が多く、ある程度の年齢になったら役職についたり、部下のあるなしに関わらず管理職になって雇用を安定させる風潮がありました。
そのため、一つの部署に名ばかり管理職を含む複数人の管理職が在籍していることも多く、人件費が上がる原因となっています。
その状態で業績悪化や組織再編などがあると、まずはパフォーマンスの低い名ばかり管理職の人がリストラの対象となります。
社員の年齢構成の最適化
就職氷河期と近年の少子化の影響で、50代社員が最も多い逆ピラミッド型、または次世代を担う40代が少ないひょうたん型の世代構成の会社も多いです。
組織が高齢化したときに生じる問題には下記のようなものがあります。
- 賃金と役割のバランスが取れていないミスマッチ社員が増える
- 労働生産性の低下
- 技術などの世代継承ができない
- 中高年と若手の待遇の違いから、若手が離職しやすくなる
平均年齢が高い組織においては、平均年齢の上昇とともに人件費単価が上昇するため、労働生産性が低下する傾向にあります。
また、中高年に偏在した組織では若手のモデルになる社員がおらず、悩みを共有できる年齢の近い社員が周りにいない状態になります。
加えて中高年層との待遇差を感じやすいことから、若手社員の離職が進み、ますます年齢構成が偏っていくことも起こりがちです。
企業として継続して安定的な事業運営を行なっていくためにには、若手が多い台形型の年齢構成が理想形です。
年齢構成の最適化を図るため、早期退職や希望退職などの人員削減策を実施する企業が増えてきています。
リストラ対象になる管理職の特徴
リストラ対象になる管理職の特徴としては、以下のようなものがあります。
- 部下のいない名ばかり管理職
- 給与と業績のバランスが取れていない
- 組織の方針変更に柔軟に対応できない
- 部下の士気向上に繋がる業績を上げられない
- 自己管理能力が不足
リストラ対象になった場合の対処法と注意点
リストラ対象になったら最初にするべきこと
リストラ対象になったらまず、そのリストラが希望退職や退職勧奨などの断ることができるものなのかを確認しましょう。
希望退職や退職勧奨の場合、従業員の意思が重視されるため、どんなに退職のプレッシャーをかけられても拒否し続ければ会社側が無理矢理辞めさせることはできません。
一方、経営難からくる整理解雇の場合は、会社側も倒産を回避するために精一杯努力した結果の人員削減のため、退職を拒否することはできません。
退職する場合もしない場合も、まずは自己分析を行い、今後のキャリアプランを立てることが重要です。
転職サイトやハローワークなどの求人情報を探し、自身の経歴やスキルの需要があるかは確認しておきましょう。
また、早めに退職金の計算やご自身の保有資産を把握しておくことも大切です。
面談の心得
面談では、感情的にならず冷静に対応することが大切です。
感情的にならず、会社からの通知内容や条件をしっかりと理解しましょう。
もし希望退職や退職勧奨などで、退職金の上乗せや再就職支援などの優遇があるとしても、1回目の面談で安易に退職に応じるのはやめましょう。
すぐに答えを出さずとも、会社側は何度も面談を設定してきます。
同一募集期間内であれば、一回目の面談で退職に応じようが、3回目の面談で退職に応じようが優遇条件が変わることはありません。
必ず一度持ち帰って、条件の確認をしてください。
その際、手持ちの資産と退職金で老後生活を送れるか、ライフプランニングしてみましょう。
家族とも相談して、退職するか、その後転職をするのか、どのような働き方をするのかを話し合いましょう。
権利を守るための法的相談
短期間に面談を複数回実施してプレッシャーをかけられたり、面談時に恫喝されたりする場合は、弁護士や労働組合といった専門家に相談することが重要です。
自身の権利を守るために法的な手続きを踏むことが必要です。
転職や再就職の準備と支援
リストラ後の新たな人生のスタートをスムーズに切るためには、転職や再就職の準備が欠かせません。
まず、自分のスキルや経験を棚卸しし、新しい職場でどのように活かせるかを整理しましょう。
次に、転職サイトや人材紹介会社を活用し、求人情報を収集します。
再就職支援プログラムや転職支援サービスを利用することで、効率的に準備を進めることができます。
また、40歳以上の正社員や60歳以上の再雇用契約社員がリストラ対象になる場合、その年齢層に特化した転職支援サービスも存在しますので、積極的に活用しましょう。
リストラを回避するために心がけること
自身のスキルアップ
管理職であっても、リストラのリスクを完全に排除することはできません。
しかし、自身のスキルアップを行うことで、そのリスクを低減することが可能です。
特に40代以上の社員は新たなスキルを身につけることで、自分の市場価値を高めることが重要です。
また、リストラの対象になりやすい年齢層の管理職は、若手社員とは異なる視点や経験を持っていることが多いです。
これらの経験を活かし、新たなビジネス環境に対応する能力を高めることで、職場での存在感を強化できます。
さらに、継続的な学習や資格取得も、他の候補者との差別化を図る有力な手段と言えます。
社内での評価向上のための行動
リストラを避けるためには、社内での評価向上も不可欠です。
中間管理職や管理職の高給がリストラ理由の一つとなることが多い現状では、コストに見合った成果を出すことが求められます。
そのためには、自分の担当エリアだけでなく、他の部門やチームとの連携を深め、会社全体の利益に貢献する姿勢が重要です。
具体的には、定期的な目標設定と評価の見直しを行い、上司や同僚からのフィードバックを積極的に取り入れることが効果的です。
また、リーダーシップやコミュニケーション能力を高めることで、チームやプロジェクトの成功に貢献することができます。
これらの行動は、管理職としての評価を高めるだけでなく、リストラ対象外とされる可能性を高めます。
まとめ
希望退職や退職勧奨など、人員削減が実施される時には、コスト削減効果の高い50代以降の社員がターゲットとされやすいです。
若手や中間層が少なく、高齢層が多く在籍する逆ピラミッド型またはひょうたん型の年齢構成の企業では特に注意が必要です。
リストラの対象となるのは、40代以降の中高年がメインです。
中でも部下を持たない名ばかり管理職の人や、同じ部署に管理職が複数人いる場合は危険です。
在籍中に人員削減が実施されないまま定年を迎えることができれば良いですが、リストラが行われた時に備えて、定期的に自身のスキルの評価や市場価値の確認はしておいた方が良いでしょう。
また、リストラの対象とならないよう、チームだけでなく他部署とのコミュニケーションを密にとったり、自身の成果を周囲にアウトプットしていくようにしましょう。
