希望退職を募集 応募者が集まりすぎた時・集まらなかった時どうなる？

希望退職は、企業の経営戦略の一環として行われます。
企業によっては希望退職者が殺到することもあれば、まったく集まらないケースもあります。
応募人数が多すぎたら「乗り遅れたかも！うちの会社大丈夫？」と不安になり、
逆に少なすぎたら「追加募集されたり、退職強要されるかも」と不安になるのが希望退職というものです。

この記事では、希望退職の基本と、2022年～2024年に実施された希望退職の応募状況について、応募者が多かった場合と少なかった場合について詳しく考察していきます。

希望退職の現状

希望退職とは？

希望退職は社員の自主的な応募を前提としており、会社からの一方的な解雇とは異なります。
多くの場合、退職金の増額や再就職支援などのインセンティブを提供することで従業員の退職を促します。
企業が組織の若返りを図るため、一定年齢以上の社員を中心に希望退職を募るケースでは、キャリアの転換を考える社員にとって良い機会となることもあります。

企業側にとっては、早期退職を選ぶ社員が多ければ、コスト削減や組織のスリム化を図ることが可能です。
しかし、企業イメージの低下や、重要な人材の流出リスクがあります。
また、希望退職を受ける社員にとっても、再就職が思うように行かない場合の不安があります。

希望退職制度は一長一短の側面を持っています。

企業が希望退職を実施する動機

企業が希望退職を実施する動機は多岐にわたります。

• 人件費の削減
• 財務状況の改善
• 組織の再編、事業の統廃合
• 年齢構成の最適化

人件費は企業の経費の中で大きな割合を占めるため、割増退職金を出してでも辞めてもらった方が将来的なコスト削減になります。
結果として、企業は新たな成長分野に資源を集中させることができ、競争力のある体制を整えることができます。

希望退職の募集人数に対して応募者は多い？少ない？

直近3年の応募状況

希望退職を実施する際、企業は募集条件とともに募集人数も発表します。
募集人数は企業規模や、対象となる人員、希望退職に関連する予算などを考慮して決定します。

2022年～2024年にかけて希望退職を実施した企業のうち、この記事を執筆している2024年11月8日時点で応募人数が報告されているのは49社です。
そのうち募集人数より応募者の数が多かったのは22社、募集人数と応募者数が同じだったのは2社、募集人数より応募者が少なかったのは25社でした。
過半数にあたる49社中26社で、募集人数±25%以内に収まっています。
中には募集人数よりも50%以上多く集まった企業も4社あります。

多く集まりすぎた場合

希望退職の募集に対し多数の社員が応募した場合でも、ここ数年の応募状況を見る限りはそのまま退職の申し出が受理される場合が多いようです。
リーマンショックやコロナ禍の時とは違い、最近は経営黒字で実施される希望退職が増えていることも関係しているのでしょう。
企業が余力のあるうちに社員の年齢構成や事業の再編成を行うのが昨今の希望退職の特徴です。
特に多くの社員を抱えている大企業の場合は、多少人数が想定より多くても受理されやすい傾向にあります。
最近の例で言うと、2024年春に実施されたオムロンの希望退職では募集1,000人に対し、応募1,206人と想定より多くの人が退職しています。

退職を受理されない場合もある

予想を上回る応募があった場合でも、会社の経営状況があまり良くない場合や、業務に支障をきたす可能性がある場合は、退職を受理されないこともあります。
一度に多くの社員が抜けると、業務の効率性が低下したり、重要な知識や技能が継承されない可能性が出てきます。
残留する社員に対する業務負荷が増大し、結果的に社員の士気や働きやすさが著しく低下することもあります。

労働契約の合意解除は応募者本人と企業との合意によってのみ成立するため、企業が応募者の選別を行ったり、退職しないように説得する場合もあります。
ただし、選別を行うとどうしても不平不満が出てきてしまうので、あらかじめ募集条件に但し書きがある場合が多いです。

応募が少なすぎた場合

給料や福利厚生などの雇用環境が安定している場合や、社員が現在の職場に満足していると感じている場合、希望退職者は集まりにくい傾向があります。
また、退職金などの条件が魅力的でない場合や、応募条件に「50歳以上」などの年齢制限がある場合、希望退職に応募する人は少なくなりがちです。
年齢制限の対象になりがちなミドル世代の場合、子供の教育費や親の介護、老後の生活資金など、色々と考える必要があるため、応募するにはかなりの勇気が必要になるので当然といえば当然ですね。

筆者の在籍した企業でも、管理職を対象に希望退職を実施した時は募集人数に対して40%少ないくらいの応募人数でした。
希望退職といいつつ、対象となる人には何度も個別面談をするスタイルの会社でした。
会社側は辞めるように面談で説得していましたが、社員側が退職を拒否し続けてそのまま募集期間終了で逃げ切っていました。

二次募集や退職勧奨に繋がる場合も

どうしても企業が人員削減をしたい場合は、二次募集や三次募集と繰り返し希望退職が実施されたり、退職勧奨や整理解雇に繋がる場合もあります。
複数回の希望退職が実施される場合、条件はどんどん悪くなっていく傾向があります。
退職勧奨は個人を狙い撃ちして退職を持ちかけてくるので、精神的にダメージを受けやすいですが拒否することは出来ます。
整理解雇までいくと、いよいよ会社の経営状況も悪くなっている可能性が高いです。

いずれにしても、執拗に退職を勧めてくる場合は、会社の経営状況や将来性を一度確認しておきましょう。
可能ならば、業界全体の景気や競合他社の状況とも比較して、会社に残留するか退職するかを決めた方が良いです。

リストラを実施した企業はその後回復する場合が多いですが、短期間に複数回のリストラを実施する企業の場合は注意が必要です。

まとめ

在籍している企業で希望退職の募集があると、社員としては不安な気持ちになるものです。
会社に残るにしろ退職するにしろ、希望退職が実施された時に確認すべきは会社の経営状況と将来性です。
企業経営に余裕があれば、希望退職の募集条件も良くなりますし、応募人数の多い少ないで余計なストレスが生じる可能性が減ります。

AIなどテクノロジーの進化や働き方改革が進む中、リストラは今後も否応なく行われることが予想されます。
在籍する企業の経営状況や将来性、社会全体の景気などを日ごろから気にするようにしていきましょう。

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希望退職などの人員削減が行われると、本当は辞めたくないのに退職を迫られることもあります。
希望退職や早期退職を持ちかけられるのは大抵40代や50代、一番お金が必要な世代です。
割増退職金で多くのお金をもらえるとしても、できれば次の会社でも現職と同等か多い給料が欲しいものですよね。
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