最近話題になりやすい早期退職・希望退職ですが、実際に募集対象となる年齢は何歳からが多いのでしょうか？
年齢だけでなく、勤続年数による縛りもあるのでしょうか？
この記事では、実際の希望対象の募集年齢の実例を紹介します。
また、最近の希望退職募集では勤続年数の縛りが緩くなってきています。
この勤続年数縛りが緩くなってきた理由と、流行りのジョブ型人事の関係についても解説していきます。
早期退職制度の導入割合
2021年に東京商工リサーチが行った早期退職・セカンドキャリア制度の導入についての調査結果を基に解説します。
この調査では資本金1億円以上を大企業、1億円未満（個人企業等を含む）を中小企業と定義して、計9039社分の有効回答を得ています。
この調査によると、89.6％の企業では早期退職優遇制度やセカンドキャリア制度を「導入しておらず、今後導入の予定もない」となっています。
すでに「導入している」企業は349社（3.8％）、現在「導入を検討している」企業は591社（6.5％）となっています。
（東京商工リサーチ調査結果を基に筆者作成）
早期退職の対象年齢は何歳から？
早期退職・セカンドキャリア制度の対象年齢は50才以上が全体の7割弱の66.5%となっています。
29才以下の若年層も対象となっている企業は、海外の本社サイドの人事施策が強い外資系企業や製薬を中心にしたメーカー、一部小売などの大企業などです。
（東京商工リサーチ調査結果を基に筆者作成）
募集年齢の実例
2024年に発表された希望退職の中から、募集年齢や条件の実例を紹介します。
2024年7月の段階で、対象年齢を30代からとしている企業は一社のみ。
やはり若手社員はこれからの会社をリードしていく存在なので、なかなか募集対象とはならないようです。
30代から対象となった例
Wismettacフーズ
業務内容：輸入食品の卸売業
従業員数：363名
募集期間：2024年6月24日～7月12日
募集人数：30名
募集条件：アグリ事業本部に所属する34歳以上かつ勤続１年以上の社員
40代から対象となった例
オムロン
業務内容：制御機器、ヘルスケア製品の製造
従業員数：28,450名
募集期間：2024年4月10日～5月31日
募集人数：1,000名（最終的に1,206名応募）
募集条件：7/20時点で勤続3年以上かつ40歳以上の正社員及びシニア社員
資生堂
業務内容：化粧品国内大手
従業員数：13,300名
募集期間：2024年4月17日～5月8日
募集人数：1,500名（最終的に1,477名応募）
募集条件：45歳以上で勤続年数20年以上の社員
ティーガイア
業務内容：携帯販売代理店最大手
従業員数：4,237名
募集期間：2024年7月1日～8月9日
募集人数：200名
募集条件：9/30時点で45歳以上かつ勤続5年以上の従業員（販売職除く）
勤続年数の縛りが緩くなってきている？
これまで早期退職というと、「長年勤めてきた社員が対象」というイメージでした。
しかし、最近ではオムロンやティーガイアのように勤続3年や勤続5年でも希望退職の対象となる例が増えてきています。
スキルのある人は退職割増金長者になれる可能性
勤続3年や5年で45歳以上の社員ということは、中途採用した社員も対象ということです。
せっかく即戦力を期待して採用した人材をたった数年で手放すとは、戦略上どうなんだろう？とは思います。
ここで考えるべきは、最近はやりのジョブ型人事制度が「仕事に合う人材を採用」する制度だということです。
ということは仕事がなくなればそのチームは解散、場合によってはメンバーは退職ということになります。
早期退職の募集条件の勤続年数の縛りが緩くなってきているのは、この先のジョブ型人事を見据えてのことかもしれません。
この流れが一般的になっていけば、人によっては定年までの間に複数回の早期退職を経験することになります。
すぐに転職先が見つかるようなスキルを持った方、需要のある業界の方は退職するたびに割増退職金をもらえる可能性があります。
スキル不足で会社にしがみつく人はジリ貧の可能性
一方で、スキル不足で一つの会社にしがみついている人は、ジョブ型人事制度においてはジリ貧になる可能性があります。
というのは、ジョブ型雇用では業務内容によって給料が決まるため、生産性の高い業務ほど高給となり、誰でもできるような業務は反対に給料が抑えられます。
また、○○の業務では課長だった人が、次の△△という業務では一般社員ということにもなり得ます。
中途採用が活発化する一方で、リストラなど人員削減も頻繁に行われるようになり、人材の流動性が高まります。
これまで通りの仕事の仕方を続けているだけの人は、会社がジョブ型に移行した際にリストラ候補になる可能性が高いです。
ご自身の仕事内容を客観的に評価してみてください。
自分がいなくなっても困らない、誰でもできるような仕事しかしていない場合は、要注意です。
どう動けば会社の利益につながるか、効率化ができるかという視点をもって業務に取り組み、周りに成果をアピールしていく必要があります。
| 項目 | ジョブ型 | メンバーシップ型 |
|---|---|---|
| 基本原理 | 仕事に人を付ける | 人に仕事を付ける |
| 人員 | 欠員補充や新規ポジション中心 | 新卒一括採用がメイン |
| 等級制度 | 職務等級制度 | 職能資格制度 |
| 昇進・昇格 | 実績重視（年齢考慮無し） | 勤続年数・年齢を考慮 |
| 降級・降格 | 頻繁に起こり得る | ほとんどなし |
| 給与 | 職務給 業務内容によって給与体系が変化 | 職能給 定期昇給など、年功的に上昇 |
| 人材の流動性 | 高い | 低い |
| 雇用保障 | 弱い | 高い |
まとめ
希望退職や早期退職の対象は50歳以上とする企業が全体の66.5%です。
対象年齢は募集規模が大きくなると45歳以上や40歳以上などと緩和される傾向があります。
年齢の制限とともに気になるのは、勤続年数による縛りです。
これまでは新卒採用から何十年と働き続けてきた中高年が早期退職の対象となるパターンが多かったです。
しかし、最近では勤続5年以内でも対象となるような早期退職の募集例が出てきています。
これからジョブ型雇用が一般化していくと、定年前に早期退職・転職を何度も繰り返す人が増えていくことが予想されています。
早期退職の勤続年数縛りが緩んできているのは、そうした今後のジョブ型人事制度での人材流動化を見据えてものだと考えられます。
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希望退職などの人員削減が行われると、本当は辞めたくないのに退職を迫られることもあります。
希望退職や早期退職を持ちかけられるのは大抵40代や50代、一番お金が必要な世代です。
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